Vállalkozások

Munkaerő-kiválasztás: van jó módszer


2017.03.03   |   

Tartósan együtt dolgozni csak olyan alkalmazottal tud a vállalkozó, aki szakmai és emberi elvárásainak egyaránt megfelel.

Szakértőktől származó kipróbált módszereket mutatunk, érdemes megfontolni valamennyit.

Állásinterjú előtt

A munkaadó döntse el – és akár írja le egyértelműen –, hogy kit, miért és hogyan keres.

Érdemes a sztenderd munkaköri leíráson túl belemenni olyan kérdésekbe, hogy mit is csinál, hogyan is viselkedik az, aki ebben a munkakörben jól teljesít.

Szerencsés, ha van ehhez egy „élő minta”, aki megfoghatóbbá teszi a papírra írtakat, javasolja szakmai blogbejegyzésében  Killeen-Kőrös Anikó szervezetfejlesztési és képzési vezető.

Ha tudjuk, mit akarunk megtudni a munkára jelentkezőtől, könnyebb jó és célzott kérdéseket megfogalmazni, ezáltal a lehető leghatékonyabban kihasználni az interjúra szánt időkeretet.

A viselkedés alapú kérdezéstechnika

Ideális esetben az interjú nem a jelölt és a kiválasztást végző személy kézfogásával indul, hanem a már említett, kompetenciákra épülő kérdések előzetes megfogalmazásával.

A jelölttől ilyenkor megtörtént esetek felidézését kérjük, hogy feltárjuk bizonyos fontosnak tartott viselkedésformák megjelenését vagy hiányát.

Ennek hátterében az a feltételezés áll, hogy a múltbeli viselkedés a legpontosabb előrejelzője annak, hogy valaki a jövőben egy hasonló szituációt hogyan fog kezelni, hiszen helyzetről helyzetre nagyon gyakran tanult sémáinkhoz, jól bevált megoldásainkhoz nyúlunk vissza.
Ez a múltbeli, konkrét szituációkra kérdez rá.

Az így kapott válaszokból a jelölt gondolkodásáról nyerhetünk információt, arról a folyamatról, hogyan old meg egy-egy problémahelyzetet, egyáltalán hogyan definiálja azt. Legalábbis hogyan tette ezt egy konkrét múltbeli helyzetben.

Tegyen fel 3 fontos kérdést!

1. Vázolja fel azHELYZETET!

„Az előző munkahelyén került olyan szituációban, amikor a szokásosnál sokkal több feladatot kellett egyszerre elvégeznie? Mi volt pontosan ez a helyzet?”

2. Mutassa be azAKCIÓT!

„Mit tett ön ebben a helyzetben?”

3. Ismertesse azEREDMÉNYT!

„Mi lett az eredmény?”

A viselkedés alapú interjútechnika sem csodaszer, hiszen az alaphelyzet itt is ugyanaz, mint bármely interjú esetében: az alapján kell megítélnünk valakit, amit magáról elmond,

A technika ráadásul ma már közismert, a jelöltek akár fel is készülhetnek a „helyes válaszból” - gondolhatnánk. Ennél a módszernél azonban sok „helyes” válasz lehetséges ugyanis.

Hiszen elsősorban a jelölt által felvázolt folyamatokra vagyunk itt kíváncsiak, vagy éppen az elkövetett hibáikra és az abból levont tanulságokra.

Némi felkészüléssel és rutinnal a szituációt egy szakmai beszélgetéssé tudjuk alakítani, mely légkörben sokkal könnyebben megnyílnak a jelöltek is, mint egy klasszikus „kérdezz-felelek” helyzetben.

Vannak buktatók, de el is kerülhetők

Az első gyakori csapda, hogy nem adunk kellő időt a jelöltnek ahhoz, hogy megtalálja a megfelelő példát az általunk feltett kérdésre.

Nem kell azonban megijedni pár másodperc csendtől, sőt!

Érdemes bátorítani a jelöltet, hogy nyugodtan gondolja át a válaszát.

Ha nehezen megy a példa megtalálása, kitágíthatjuk a kört privát életéből vett helyzetekre is. Különösen fontos ezt észben tartani a pályakezdők esetén, ahol a korábbi munkahelyek tapasztalatát még nem tudja felsorakoztatni a jelölt.

A lényeg azonban mindig ugyanaz: egy előre meghatározott kompetencia (például szervezői készség) vagy tulajdonság (például kitartás, segítőkészség) kapcsán konkrét múltbeli példát kérni a jelölttől.

Ha általánosabban tesszük fel kérdést, akkor is belefuthatunk abba helyzetbe, hogy a jelölt képtelen konkrét példákkal szolgálni.

Természetesen mindez már önmagában informatív, de ki kell „nyitni” a jelöltet!

Segíthet a továbblendülésben olyan kérdések feltétele, hogy

„Milyen tulajdonságait tudta kamatoztatni a korábbi munkahelyén? vagy

„Mely tulajdonságait tekinti a legfőbb erősségének?”.

Ezekre jobb eséllyel kapunk válaszokat, hiszen egy állásinterjúra érkező mindenképp számít és készül hasonlókra.

A válaszok kapcsán pedig vissza tudunk térni a viselkedésalapú technikához, hiszen egy-egy erősség vagy gyakran használt tulajdonság kapcsán már rendkívül kritikus a jelöltre nézve, ha nem tudja azokat konkrét példákkal alátámasztani.

Érdemes a többes szám első személyben érkező válaszokra is kihegyezni a fülünket.

Ha egy probléma megoldási helyzetben a jelölt folyamatosan csapatmunkáról, a kollégákkal együtt kivitelezett megoldásokról számol be, fontos egyértelművé tenni, hogy mi volt ebben az ő szerepe, például az alábbi kérdésekkel: „Konkrétan Önnek mi volt a feladata? Mit tett Ön hozzá a megoldáshoz?”

Gyakran előfordul, hogy a jelölt a példa kapcsán fontos részleteket nem tár fel, magáról a folyamatról vagy saját szerepéről nem ad elégséges információt.

Ha hiányérzetünk van, azt érezzük, hogy nem látjuk át teljesen mi is történt pontosan az elmesélt helyzetben, érdemes a jelölt által hozott példánál maradva akár részletekbe is belemenni.

Ha a kíváncsiság vezérel minket, és az a célunk, hogy megismerjük a velünk szemben ülőt, akár két-három konkrét múltbeli helyzet kapcsán is számos fontos tulajdonságáról és kompetenciáiról szerezhetünk információt, relatíve rövid idő alatt, tanácsolja a szakértő.